Relacja: Kierunki Rozwoju Trenera Zarządzania

24. listopada na krakowskiej starówce odbyła się konferencja „Kierunki Rozwoju Trenera Zarządzania". Zgodnie z tytułem konferencji, dotyczyła ona możliwości rozwoju trenerów biznesu. Przedstawiono wystąpienia na temat konsultingu, etyki zawodu oraz mentoringu. Obok prelekcji na wyżej wymienione tematy, stowarzyszenie MATRIK przygotowało osobny pokój poświęcony nowemu projektowi rozwojowemu kierowanemu do doświadczonych szkoleniowców: „Profesjonalny Trener Zarządzania MATRIK: narzędzia pracy trenera".

Spośród wszystkich wystąpień, największe wrażenie wywarła na mnie inaugurująca merytoryczną część konferencji prelekcja Witolda Reicharta. Prezes Advisio opowiadał o konsultingu z wielką pasją i erudycją, nie tracąc dystansu i zdrowego krytycyzmu wobec tematu i samego siebie. Na podstawie wystąpienia, można wyodrębnić następujące cechy odróżniające trenerów od konsultantów:

Jakość a efektywność

Trener pracuje nad rozwojem pracowników, dążąc do ich specjalizacji w określonym obszarze. Innymi słowy, trener podnosi jakość zasobów ludzkich organizacji.

Konsultant nie stawia sobie za cel wzrostu jakości zasobów. Celem organization development consultanta (jak mawia się z amerykańska) jest podnoszenie efektywności kapitału ludzkiego.

Tryb współpracy

Kolejną różnicą jest tryb współpracy organizacji z jedną i z drugą grupą specjalistów od rozwoju ludzi. Trener sprzedaje konkretną, jednorazową najczęściej usługę. Wkracza z określonym programem szkoleniowym w zastaną sytuację organizacji. Pozwala jej skorzystać ze swoich umiejętności specjalistycznych i dydaktycznych i w niedalekiej perspektywie znika.

Konsultant dąży do stania się partnerem strategicznym organizacji. Traktuje przedsiębiorstwo jako system i stara się poznać szeroki kontekst jej funkcjonowania. Postrzega organizację jako złożoną całość istniejącą zarówno jako byt rzeczywisty oraz jako koncepcja wyznawana przez członków organizacji. Poszukuje nowego sposobu pozwalającego wybić organizację ze szkodliwego sposobu funkcjonowania i stara się wyeliminować niesprawności.

Umiejętności

Nie jestem pewna, czy umiejętności niezbędne, by zostać konsultantem w znaczącym stopniu różnią się od tych wymaganych od trenerów. Można odnieść wrażenie, że konsultant to po prostu lepiej umiejący się sprzedać trener, wyposażony w lepiej brzmiące hasła i zaznajomiony z teorią systemową. Bycie konsultantem to raczej stan umysłu i przyjmowanie określonej perspektywy niż jakieś konkretne, namacalne umiejętności.

Konsekwencje

Mimo niewielkich różnic w zakresie wymaganych umiejętności sytuacja trenerów i konsultantów może najbliższym czasie być diametralnie różna. W wypadku powrotu dekoniunktury, w pierwszej kolejności obcięte zostaną budżety reklamowy i szkoleniowy.

W czasie kryzysu organizacja nie może przecież pozwolić sobie na polepszanie jakości zasobów (hehe). Każda organizacja chce natomiast, zwłaszcza w gorszych czasach, jak najefektywniej wykorzystywać swój kapitał (również ludzki).

Mało tego: dużo łatwiej niż ze strategicznych partnerów zrezygnować z przygodnych usługodawców.

Choć realne różnice mogą być niewielkie, warto więc w niedalekiej przyszłości zastanowić się nad rozszerzeniem działalności szkoleniowej o konsultingową.