Jak zostać trenerem biznesu? O dojściu do wymarzonej pracy słów kilka

Wiele osób marzy o pracy trenera biznesu. Jednak aby zostać profesjonalnym szkoleniowcem należy przejść trudną i długą drogę. O wszystkich ważnych kwestiach porozmawiałam z Panią Agnieszką Ludew, psychologiem i trenerem biznesu.

Daria Paryła: Jak osoba ubiegająca się o stanowisko trenera powinna skonstruować swoje dokumenty aplikacyjne? Jakie informacje powinny one zawierać?

Agnieszka Ludew: Odpowiednie dokumenty aplikacyjne to takie, które prowadzą do rozmowy kwalifikacyjnej. Jest to pierwsza związana z kandydatem rzecz, jaką potencjalny pracodawca widzi i jedyny element całego procesu rekrutacji, nad którym kandydat ma całkowitą kontrolę.

Dokumenty aplikacyjne muszą spełniać 3 podstawowe kryteria: podkreślać wartość kandydata dla potencjalnego zwierzchnika, przyczynić się do tego, żeby doszło do rozmowy kwalifikacyjnej i stanowić dla firmy bazę danych.

Aby spełnić te kryteria dobrze jest kierować się kilkoma podstawowymi wytycznymi:
 Zdobyć jak najwięcej informacji o przedsiębiorstwie/firmie do której się aplikuje - pomogą one przy analizie profilu idealnego kandydata na stanowisko w tej firmie i nadadzą kierunek selekcji danych.

Zaakcentować najważniejsze - przeciętny konsultant w firmie doradztwa personalnego dziennie przegląda dziesiątki dokumentów i wstępnie poświęca ok. 30-40 sekund na ich pierwszą analizę. Aby odpowiedzieć na potrzeby oferenta i zatrzymać na chwilę uwagę rekrutera należy: przeczytać ogłoszenie, na które się odpowiada, zastanowić się, na czym firmie najbardziej zależy i podkreślić te atuty, które zbieżne są z oczekiwaniami pracodawcy. Szuka on przecież osób, które idealnie odpowiadają jego wymogom.

Stosować krótkie zdania - mają większą siłę oddziaływania i szybko można je przebiegać wzrokiem. Używać poprawnego języka - błędy w pisowni mówią o kandydacie, że: nie zna dobrze języka, jest leniwy, nie dba o szczegóły, nie może reprezentować firmy, itp.

Świadomie kreować swój wizerunek - poprzez sterowanie oddziaływaniem zwrotów „silnych" i „słabych". Słabe słowa takie, jak: porządkować, dostarczać, nie przyjmować, wspomagać oznaczają, że kandydat jest albo pasywny, albo nie panuje nad nagłymi sytuacjami, które wymagają natychmiastowej i zdecydowanej reakcji. Aby kreować wizerunek osoby aktywnej, potrafiącej wpływać na rzeczywistość można zamienić stwierdzenie „nadzorowany" na „kierowany", „odpowiadający za" na „kontrolujący" itp.

D.P.: Wiele osób pyta się, jak poprawnie skonstruować portfolio, CV, dossier? Co, te terminy oznaczają?

A.L.: Jest kilka stylów dokumentów, które mówią o dorobku zawodowym kandydata. Podstawowym i najczęściej wymaganym przez pracodawców jest CV i LM. Jednak do sektora szkoleń coraz powszechniej wkracza forma dossier i portfolio jako dodatkowego dokumentu opisującego kompetencje i know how trenerskie.

Dossier jest formą, która stanowi dla pracodawcy bazę informacyjną o trenerze umożliwiającą przedstawienie go potencjalnym klientom. Dossier jest pisane spójnym tekstem, zajmuje maksymalnie 1 stronę A4 i zawiera informacje o tym: kim jest trener (tytuły, certyfikaty, sektor działania), w jakim zakresie jest praktykiem (ogólne informacje o branży, specyfice realizowanych projektów), w jakich szkoleniach się specjalizuje, dla jakich firm prowadził szkolenia.

Portfolio dobrze się sprawdza w przypadku trenerów, którzy działają na zasadzie freelancingu. Jest to rozbudowana forma łącząca w sobie CV i dossier, w której można zawrzeć informacje o tym: kim jest trener, jakie ma doświadczenie, opis zrealizowanych projektów, podstawy trenerskiego know how, wartości, którymi kieruje się w pracy, przykład wdrożenia projektu, próbki pracy (fragment programu, materiałów szkoleniowych, ankiet, raportów, itp.).[ pagebreak ]

D.P.: Jak stworzyć profil kompetencyjny?

A.L.: Profil kompetencyjny jest usystematyzowanym opisem kompetencji niezbędnych do sprawnego funkcjonowania pracownika na danym stanowisku.
Metodologia tworzenia takiego opisu jest bardzo obszerna, wymaga odpowiedniego przygotowania i działania zespołu projektowego według szczegółowych wytycznych obejmujących kolejne etapy realizacji. Na potrzeby rozmowy kwalifikacyjnej i ogólnego rozwoju można sobie stworzyć taki swój, roboczy profil kompetencyjny.
Za punkt wyjścia możemy uznać dostępny nam opis kompetencji trenera bądź drogą selekcji wybrać według własnej opinii najistotniejsze jego elementy.
Przykładowo za podstawę możemy uznać:

• zestawienie zachowań charakterystycznych dla sprawnie funkcjonujących relacji międzyludzkich: empatia, serdeczność, szacunek, autentyczność, konkretność, inicjatywa, bezpośredniość, otwartość, otwartość na uczucia i emocje, umiejętność konfrontacji, nastawienie na badanie samego siebie i innych.
  lub
• zestawienie kompetencji ważnych w zawodzie trenera (P. Kasprzyk): komunikatywność, asertywność, wyobraźnia, umiejętności „ lidera", znajomość i rozumienie procesu grupowego, elastyczność, dobra organizacja czasu, otwartość, empatia, kreatywność, odporność na stres, umiejętność rozwiązywania problemów, wystąpienia publiczne, samoświadomość, wiedza psychologiczna.

Możemy przyjąć za bazową jedną z tych systematyzacji i wybrać te kompetencje, które są najistotniejsze dla zawodu trenera i świadczą o jego profesjonalizmie. Pytanie, które pomoże w wyborze niezbędnych kompetencji brzmi: Czy kompetencja „x" jest niezbędna do skutecznego wykonywania obowiązków przez trenera? Każda z kompetencji powinna zostać opisana w sposób szczegółowy i specyficzny dla danego zawodu (tu trenera) w oparciu o wskaźniki behawioralne - czyli jednostki zachowań. Następnie określamy na jakim poziomie wyszczególnione kompetencje powinny się znajdować, aby można było trenera ocenić jako specjalistę w tej dziedzinie. Możemy skorzystać z uproszczonej skali pięciostopniowej gdzie 1 oznacza - brak kompetencji, a 5 oznacza - poziom ekspercki.

Jest również podejście alternatywne, które zakłada, aby analizę rozpocząć od zachowań jakie są niezbędne do podjęcia przez trenera w celu realizacji przydzielonych obowiązków i odpowiedzialności. Analizujemy wszelkie zachowania, które trener musi wykazać, aby być efektywnym w swojej roli, a następnie grupujemy je w bloki kompetencyjne. Kolejnym krokiem jest (tak jak w pierwszym podejściu) określenie poziomu na jakim dana kompetencja powinna się znajdować. Aby zminimalizować subiektywność stworzonego profilu i wszelkich jego wytycznych należy przeprowadzić taką analizę przy udziale przełożonego, podwładnych, ko-trenera, klienta, uczestników szkolenia, i in.

Po stworzeniu takiego roboczego profilu pozostaje przeanalizować siebie pod jego kątem.

[ pagebreak ]

D.P.: Jak przeprowadzić ocenę siebie na podstawie profilu kompetencyjnego?

A.L.: Ocenę siebie najlepiej przeprowadzić w oparciu o metodę 360 stopni. Osobami udzielającymi informacji zwrotnej mogą być: przełożony, kotrener, klient, uczestnicy szkolenia, superwizor i oczywiście sam trener.

Dobrym posunięciem jest również ocena osób nie związanych z trenerem zawodowo. Czasem bowiem okazuje się, że pewne krytyczne (dla zawodu trenera) kompetencje w większym stopniu są ujawniane poza życiem zawodowym. Może być to dla trenera istotny motywator do zmian i wprowadzenia kompetencji użytkowanej poza pracą na grunt zawodowy.

Ważne jest zachowanie zdrowego dystansu do ocen innych i sugerowana jest chłodna analiza faktów. Naturalnym zjawiskiem jest, że oceniamy innych według własnego poglądu i wartości i naturalny jest fakt, że mapy postrzegania świata są różne. Dlatego też, to co zyskuje aprobatę jednej osoby dla drugiej może być rażące. Te informacje są niezwykle istotne dla trenera, gdyż jest on na bieżąco oceniany przez uczestników szkolenia. Jeżeli według większości dane zachowanie jest efektywne wówczas możemy przypuszczać, że osoby które oceniły je nisko posiadają indywidualne wątki, które nie pozwalają im przyjąć tego zachowania. Wówczas polecam analizę indywidualną tych osób, aby znaleźć uniwersalne punkty wskazujące na brak akceptacji danego zachowania. Jest to dla trenera wskazówka na co zwracać uwagę podczas kolejnego szkolenia i jak postępować z tymi osobami w kontakcie indywidualnym w trakcie szkolenia. Jeśli natomiast większość osób nie akceptuje danego zachowania jest to dla trenera znak, że niezbędna jest zmiana w tym zakresie.

Po zebraniu ocen może się okazać, że nie są one spójne - to informacja dla trenera, że jest różnie postrzegany przez różne osoby lub poszczególne osoby znają jedynie wycinek jego działań. Być może podejście i sposób działania ulega zmianie w zależności od tego z kim trener ma kontakt lub jak kształtują się warunki zewnętrzne i stąd odmienne spostrzeżenia. To materiał dla trenera do analizy jaki chce być i jak chce być postrzegany niezależnie od sytuacji i osób z którymi przebywa. Należy wnikliwe rozpatrzeć kompetencje zarówno nisko jak i wysoko ocenione szukając sposobu przejścia na wysokie oceny w istotnych dla osoby ocenionej kontekstach.
Proponuję koncentrować się na faktach zadając pytania: Jakie moje zachowania przy osobie „x"(która oceniła mnie wysoko) są znaczące dla tej oceny? Jakie moje zachowania przy osobie „y"(która oceniła mnie nisko) są wiodące dla tej oceny? Jak wysoko ocenione zachowania przez „x" mogę przenieść na inne konteksty? Jak nisko ocenione zachowania przez „y" mogę wyeliminować i zastąpić efektywnymi zachowaniami?

Profil kompetencyjny jest narzędziem, które umożliwia ocenę i budowę ścieżki kariery. Jest istotnym elementem działań prorozwojowych i podstawą budowania wysoko kwalifikowanych kadr.

Trenerom, którzy są zainteresowani poszerzaniem własnych kompetencji polecam prowadzić „książkę trenera" przy wykorzystaniu profilu kompetencyjnego.
Taka książka zawiera opis zrealizowanych projektów, szkoleń, spotkań według trójdzielnego schematu. W części pierwszej znajdują się informacje o efektywnych zachowaniach, z których się jest zadowolonym. Część druga obejmuje kompetencje, które okazały się wiodące dla skutecznej realizacji projektu. W części trzeciej umieszczony jest opis zachowań i kompetencji które warto wykształcić bądź doskonalić.
Dziennik jest instrumentem rozwojowym, zwiększającym samoświadomość trenera, uświadamiającym potrzeby grupy, jak również stanowi skuteczną formę pomocy w trakcie przygotowań do kolejnych projektów i rozmowy kwalifikacyjnej.

D.P.: Dziękuję za rozmowę.

A.L.: Dziękuję.

Wywiad z Panią Agnieszką Ludew przeprowadziła Daria Paryła.