Ocena pracy trenera

Współcześnie okresowe oceny pracownicze cieszą się rosnącą popularnością. Nie trzeba nikomu udowadniać, iż są one efektywnym  narzędziem uświadamiania pracownikom oczekiwań firmy, a także okazją do pozyskania informacji zwrotnej na temat wykonywanej pracy.

Aby lepiej poznać specyfikę okresowych ocen pracowniczych oraz nakreślić ich możliwości w stosunku do zawodu trenera biznesu, postanowiłam zadać kilka pytań specjalistce ds. Human Resources- Annie Doliwie.

Dorota Klimek: Jaki jest cel stosowania okresowych ocen pracowniczych? Czy ma zalety dla pracodawcy, jak i dla pracownika?

Anna Doliwa: Określenie celu dla jakiego w firmie ma być wprowadzona ocena pracownicza jest niezmiernie ważne dla powodzenia całego przedsięwzięcia. Cel ten powinien wynikać z indywidualnych potrzeb organizacji i nie może być przepisany z jakiegoś podręcznika. Celem może być np. określenie potrzeb szkoleniowych, pomoc w planowaniu ścieżek karier, budowa skutecznego systemu motywacyjnego  jak również podniesienie efektywności pracy pracowników. Ocena okresowa jest swego rodzaju informacją zwrotną na temat jakości wykonanej pracy. Niezależnie jednak od celu jakiemu służy usprawnia komunikację  między pracownikiem a przełożonym. Ocena pozwala na większą klarowność pracy i szybką reakcje w sytuacjach kryzysowych poprzez jasne określenie słabości i zalet. Daje możliwość wymiany poglądów przez co zapobiega  powstawaniu konfliktów.

D.K.: Jaki system ocen pracowniczych proponowałaby Pani w stosunku do trenerów?

A.D.:Nie ma jednego najlepszego systemu oceny dla poszczególnych grup pracowników. Jednak w przypadku trenerów uważam że bardzo ważny jest pełen obraz pracy i taki obraz daje metoda 360 stopni opiera się ona na zasadzie wszechstronnej oceny czyli każdy pracownik samodzielnie ocenia efektywność wykonywanej pracy, następnie ocena ta porównywana jest z oceną przełożonego, współpracowników i klientów. Pracownik dostaje informację zwrotną od wszystkich współpracujących z nim na co dzień osób którą może zestawić z wykonaną samooceną. Ważne jest aby trener był świadom jak oceniają jego pracę np. szkolone osoby czy też współpracownicy. Na tej podstawie możliwe jest korygowanie pewnych zachowań i dostosowywanie ich do potrzeb odbiorców. Ocena przeprowadzana wyłącznie przez przełożonego nie dała by wymaganych rezultatów.

[ pagebreak ]

D.K.: Ocena pracownika powinna być dla niego informacją zwrotna o jego pracy. Co zrobić, aby była ona odbierana pozytywnie, jako motywacja do ulepszania warsztatu swojej pracy a nie zniechęcała pracownika?

A.D.:Bardzo ważne jest przygotowanie do oceny. Proces ten nie powinien spaść na pracownika  znienacka.  Jasne przedstawienie celów zasad i możliwości jakie płyną za oceną pozwala na zminimalizowanie lęku przed nową nieznaną sytuacją i przed samą oceną. Ludzie nie lubią być oceniani i dlatego tak ważne jest ukazanie istoty oceny i możliwości jakie ona daje. Istotne jest podkreślenie iż ocenie nie podlega człowiek tylko zachowania i postawy mające wpływ na wykonywaną przez niego pracę. Konieczne są też dobrze zaplanowane szkolenia  mające na celu nie tylko przygotowanie merytoryczne ale również praktyczne dające możliwość odniesienia się do konkretnych sytuacji, które mogą mieć miejsce podczas oceny. Nie można też zapominać o konsekwentnej działania. Dzięki realizacji założonego celu oceny w oparciu o jej wyniki podczas kolejnej oceny pracownik nie będzie miał poczucia marnotrawienia czasu  i oderwania od bieżących obowiązków za wykonanie których jest przecież rozliczany w o wiele krótszym terminie.

D.K. : Jakie błędy są popełniane przy ocenie pracownika?

A.D.: Wiele firm popełnia błąd już na samym początku nie określając celu oceny okresowej i wdrażaniu gotowych rozwiązań zaciągniętych z innych firm. Takie rozwiązanie jest nie tylko marnotrawieniem czasu i potencjału pracowników ale może też nieść zagrożenie realizacji indywidualnych strategii działania oceniających co w konsekwencji może wprowadzić chaos i niechęć do oceny. Problemem może być również wdrożenie oceny okresowej przez dział personalny bez uprzedniego powołania grupy projektowej mającej na celu stworzenie oceny dopasowanej do konkretnej organizacji. Wdrażanie oceny metodą ekspercką niesie zagrożenie nie tylko braku zaangażowania w proces ale też nie dopasowanie do kultury organizacyjnej. Opinie i wskazówki innych osób mogą znacznie poprawić jasność i czytelność oceny. Ważne jest też upewnienie się że szkolenia spełniły swoją rolę i zasady oceny są wszystkim znane. Dlatego szczególnie na początku istotny jest monitoring całego procesu przez dział personalny oraz nie bagatelizowanie żadnych negatywnych sygnałów. No i najważniejsza według mnie kwestia którą zauważyłam nie tylko w systemie oceny okresowej a mianowicie brak konsekwencji działania. Po całym zamieszaniu i olbrzymim koszcie dla firmy, wykonana ocena jest zamykana w segregatorach i nie podejmowane są dalej żadne kroki. Takim działaniem nie tylko budujemy niechęć do oceny ale również do wszystkich nowych projektów które zamiast jako usprawnienie pracy są postrzegane jako kolejny nikomu niepotrzebny wymysł.

D.K.: Jak powinniśmy się przygotować do rozmowy dotyczącej naszej oceny?

A.D.: Żeby rozmowa oceniająca była konstruktywna muszą być do niej przygotowane obydwie strony. Ważne jest aby rozmowa ta nie przekształciła się w monolog oceniającego a  jej rezultatem było wyznaczenie konkretnych celi na przyszłość. Konieczna jest więc wnikliwa analiza kryteriów oceny i zastanowienia się nad swoją pracą. Przed rozmową oprócz bieżących zagadnień warto przypomnieć sobie założenia i cele z poprzedniej oceny ponieważ zapewne zostaną one poruszone. Istotne jest też zidentyfikowanie problematycznych obszarów i ewentualne określenie rodzaju potrzebnej nam pomocy. Umiejętność dostrzegania zagrożeń i słabości też może okazać się pożądaną cechą świadczącą o chęci udoskonalania swojej pracy i otwartości na zmianę niewłaściwych postaw.

D.K. : Gdzie obserwuje Pani popularność stosowania okresowych ocen pracowniczych? Czy system ten będzie się według Pani cieszył w przyszłości wzrastająca popularnością?

A.D.: Ocena okresowa już dawno została doceniona przez rozwinięte firmy które mają jasno sprecyzowaną strategie działania i skorelowaną z nią politykę personalną. Obecnie coraz więcej firm w Polsce docenia siłę zarządzania potencjałem ludzkim a co za tym idzie implementuje poszczególne elementy polityki personalnej mogące usprawnić wykorzystanie w pełni zasobu ludzkiego. Ocenę wdrążyło dużo dynamicznie rozwijających się firm nastawionych na dużą elastyczność działania. Zdobycie konkurencyjności na rynku wymaga szybkiego reagowania na docierające z niego sygnały natomiast ocena pracy daje obraz sposobu działania wewnątrz firmy i pozwala na jego modyfikację w zależności od potrzeb rynku. Niestety mimo wielkiego zainteresowania oceną okresową i dostępnością wielu informacji na ten temat wciąż stosunkowo niewiele firm zdecydowało się na jej wdrożenie a wiele z tych które  to zrobiły nie realizuje głównych założeń dla których została ona powołana. Jednak zważywszy na sytuację rynkową uważam że niezbędne będzie wprowadzenie elementów  dających większą przejrzystość działań i pozwalających na optymalne wykorzystanie pracy. Może to spowodować sięganie po rozwiązania które podczas dobrej koniunktury nie były traktowane jako element zarządzania.

Wywiad z Panią Anną Doliwą przeprowadziła Dorota Klimek.